Gerüstet für die digitale Arbeitswelt: Warum Personalentwicklung unausweichlich ist
Für die Anforderungen von Morgen braucht es eine Belegschaft mit entsprechenden Know-how. Aber welche Disziplinen gehören überhaupt zur Personalentwicklung und was hat es damit genau auf sich?
Die Halbwertszeit von Wissen sinkt. Deshalb endet das Lernen für den Job nicht nach Schule, Ausbildung und Universität, sondern geht immer weiter. Eine kontinuierliche Personalentwicklung ist das A und O, damit die Arbeitskräfte von heute auch die Arbeit von morgen machen können.
Unternehmensperformance hängt von den Mitarbeitern ab
Was ist ausschlaggebend für eine gute Unternehmensperformance? Es sind die Mitarbeiter, die mit ihren kreativen Ideen und strategischen Einfällen einen Betrieb nach vorne bringen. Maschinen sind dazu nicht in der Lage. Auch jenseits der reinen Produktion sind sie lediglich darauf getrimmt, Aufgaben nach dem immer gleichen Schema abzuarbeiten. Den Blick über den Tellerrand beherrschen sie nicht.
In einer Dekade, in der der Wettbewerbs- und Innovationsdruck in den Märkten steigt und steigt, brauchen Unternehmen daher vor allem gut ausgebildete und smarte Humanressourcen – so genannte High Performer. Doch damit diese auch die gewünschte Leistung abrufen können, muss ihr Wissen immer auf der Höhe der Zeit sein. Sie müssen Trends kennen und wissen, wie aktuelle Tools zu bedienen sind.
Ansonsten hinken sie mit ihren Ideen dem Wettbewerb zwangsläufig hinterher, weil sie beispielsweise nicht über die neuesten Techniken, Forschungen und Studien informiert sind. Soll sich der Mitbewerber hingegen im Windschatten des eigenen Unternehmens bewegen, ist eine gut aufgestellte Personalentwicklung das Gebot der Stunde.
Was ist Personalentwicklung? Eine Definition.
Personalentwicklung – was ist damit gemeint? Hinter dem Begriff verbirgt sich eine klassische Disziplin des Human Ressource Managements: Sie beinhaltet sämtliche Maßnahmen, Tools und Angebote an die Belegschaft, die deren fachliche, digitale und soziale Skills fördern.
Unternehmen, die das Thema Personalentwicklung ernst nehmen und jeden Mitarbeiter individuell fördern, haben neben einem Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern aber noch einen weiteren entscheidenden Pluspunkt auf ihrer Seite: Laut der Studie Recruiting Trends 2020 der Universität Bamberg sind aktuelle berufliche Inhalte für Arbeitgeber in den letzten Jahren immer wichtiger geworden. Immerhin 59,7 Prozent der Kandidaten geben an, dass sie in ihrem Job wegen der Inhalte arbeiten, also intrinsisch motiviert sind.
Gutes Personalentwicklungskonzept lässt Bindung in die Höhe schnellen
Entsprechend ist ein ausgeklügeltes Personalentwicklungskonzept für einen Arbeitgeber ein wichtiges Argument, um Mitarbeiter zu binden. In Verbindung mit einem internen Nachfolgemanagement können Arbeitgeber ihren Angestellten auf diese Weise viele gute berufliche Perspektiven bieten. Und eben das empfinden Mitarbeiter als gelebte Wertschätzung. Immerhin signalisiert der Arbeitgeber auf diese Weise, so lange wie möglich mit dem bestehenden Team zusammenarbeiten zu wollen und die Expertise des Einzelnen anzuerkennen.
Soweit die Theorie. Nun aber zur Praxis. Wie lässt sich ein Personalentwicklungskonzept aufbauen? Dazu müssen Unternehmen erst einmal klar erkennen, was Personalentwicklung definitiv nicht ist: eine lose Abfolge sporadischer Einzelmaßnahmen. Stattdessen geht es um die Etablierung von Maßnahmen, die es dem Unternehmen ermöglichen, jedem Mitarbeiter das Wissen und die Qualifizierungen zur Verfügung zu stellen, das er gerade je nach Rolle und seiner derzeitigen Entwicklungsstufe braucht.
Lerntypen in der Personalentwicklung beachten
Und das am besten passend zum jeweiligen Lerntypus. Denn jeder lernt anders. Während der eine Mitarbeiter empfänglich für persönlich vermittelte Inhalte ist, erarbeitet sich der nächste neues Know-how lieber selbst. Zum Beispiel, indem er im Trial-and-Error-Verfahren experimentiert. Wieder andere sind angetan von spielerisch vermitteltem Wissen.
Auch E-Learning steht hoch im Kurs. Computer based Training passt ideal in die digitale Zeit: Jetzt, da sich Märkte, Technologien und Prozesse immer schneller entwickeln, sind E-Learning-Tools das perfekte Instrument, um Bildungsinhalte schnell zu aktualisieren und im gesamten Unternehmen zu verbreiten.
Personalentwicklung: Aktuelle Herausforderungen
Doch allein mit dem Angebot verschiedener Wissenstools lassen sich Talente noch nicht zu handfesten Spezialisten weiterentwickeln. Es bedarf auch einem strategischen Überbau. Wichtig ist, dass Inhalte so ausgewählt werden, dass sie bestehende oder zu erwartende Wissens- und Kompetenzlücken der Mitarbeiter perfekt und effizient schließen.
Allerdings: „Personaler und Personalentwickler stehen gleich vor mehreren Herausforderungen, die sich unter dem Schlagwort Ressourcenmangel zusammenfassen lassen: Auf einer Skala von eins bis zehn landet bei den befragten Experten begrenztes Budget mit einem Score von 8,5 auf Rang eins der größten Herausforderungen, dicht gefolgt von begrenzten Ressourcen im Bereich HR/Personalentwicklung (Score 8,2) sowie dem Zeitmangel durch die hohe Arbeitsauslastung der Mitarbeiter (Score 8,0).“ Soweit die Ergebnisse einer Studie von Kursfinder.de, die in der Personalwirtschaft nachzulesen sind.
Für jede Herausforderung gibt es eine Lösung
Was den Ressourcenengpass im HR-Bereich angeht, gibt es eine effiziente Lösung aus dem digitalen Talent Management. Mit entsprechenden Tools lassen sich zum Beispiel Ist-Soll-Vergleiche per Knopfdruck durchführen:
- Über welche Skills (Talente, Know-how, Zertifikate) verfügt ein Mitarbeiter?
- Über welche sollte er verfügen?
- Wie groß ist die Schnittmenge?
So lassen sich Entwicklungsbedarfe im Handumdrehen eruieren. Im nächsten Schritt erhalten Personaler sogar Vorschläge für die geeigneten Fortbildungsmaßnahmen. Idealerweise wiederum passend zum Lerntypus des Mitarbeiters. Wird eine Qualifikation erworben, kann diese z. B. bei der Planung von Nachfolgeoptionen direkt digital berücksichtigt werden.
Zugegeben: Für all das muss ein gewisses Budget abgestellt werden. Personalverantwortliche sollten Geschäftsführern, die die Entscheidung über Soll und Haben treffen, in diesem Zusammenhang aber verdeutlichen, dass sich die Investition auf lange Sicht auszahlt.
Denn Unternehmen, die nicht auf eine gezielte Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter setzen, bekommen die Quittung zu einem späteren Zeitpunkt in Form von:
- nachlassender Motivation der Mitarbeiter wegen fehlender Zukunftsperspektiven
- steigender Fluktuation, weil andere Arbeitgeber bessere Bedingungen bieten
- schlechteren Geschäftsergebnissen, weil Angestellte mit ihrem Know-how nicht mehr auf der Höhe der Zeit agieren
Im Prinzip ist die Rechnung also mehr als einfach: Personalentwicklung ist längst kein Nice-to-have mehr, sondern ein Must-have. Punkt.
