Mitarbeiterfluktuation: Zurecht das Grauen der Personalarbeit?

Allerdings ist diese Betrachtungsweise nur die eine Seite der Medaille.

Unter Umständen kann eine gewisse Mitarbeiterfluktuation auch ihre positiven Seitenhaben:

• wenn sie dazu führt, dass Low-Performer gegen High-Performer ausgetauscht werden
• wenn frei gewordene Positionen mit Personen besetzt werden, die besser zur mittel- bis langfristigen Unternehmensstrategie passen. Bedenken Sie: Wechsel im Personal haben oft eine erneuernde Wirkung innerhalb eines Unternehmens
• wenn Neuzugänge mit einem unverstellten Blick in den Betrieb kommen und innovative Ideen mitbringen. Das kann durchaus bereichernd sein.

Dauerhaft hohe Fluktuationsrate

Kritisch wird es aber an dem Punkt, an dem die Fluktuationsrate dauerhaft zu hoch ist und das verbleibende Personal darunter leidet, weil es beispielsweise durchgängig Mehrarbeit leisten muss. Dann sinkt früher oder später die Motivation und ein Teufelskreis nimmt seinen Lauf: Die Fluktuationsrate steigt weiter, weil die Bindung der verbleibenden Arbeitnehmer wegen des gestiegenen Drucks abnimmt. Eine solche Abwärtsspirale kann für Betriebe existenzgefährdend sein.

Besonders kritisch ist das für Unternehmen, die sich in ausgedünnten Arbeitsmarktbereichen bewegen, in denen der Fachkräftemangel bereits Spuren hinterlassen hat. Hier ist es besonders schwer, Stellen in angemessener Zeit wieder zu besetzen.

Die Fluktuationsrate stellt die Veränderungen des Personals im Unternehmen dar. Um sie zu berechnen, teilt man die Mitarbeiterabgänge durch die Mitarbeiteranzahl mal 100. Eine hohe Rate lässt Probleme bei der langfristigen Bindung von Mitarbeitern vermuten.

Die Frage, die sich vielen Unternehmen stellt: Gibt es eine gesunde Fluktuationsrate? Wie viel Fluktuation ist normal und wie viel ist zu viel?

Das ist nicht ganz einfach zu beantworten. Denn es ist schwierig, eine optimale Fluktuationsrate zu berechnen. Das liegt vor allem daran, dass Mitarbeiterfluktuationsraten von Branche zu Branche stark variieren können. In Bereichen, in denen es zum Beispiel jahreszeitlich bedingte Phasen gibt, in denen nicht gearbeitet werden kann, wird die Mitarbeiterfluktuation höher ausfallen als in sehr statischen Bereichen. Das gilt klassischerweise für die Bau- oder die Eventbranche, in denen saisonal eine hohe Fluktuationsquote auftritt, wenn Saisonarbeiter ausscheiden.

Die Corona Pandemie hat für Unternehmen jedoch einen positiven Effekt gehabt und die Flukationsrate deutlich senken können. Laut der Bundesagentur für Arbeit ist im Jahr 2020 die durchschnittliche Flukationsrate in Deutschland auf 29,8 Prozent gesunken. Doch auch in anderen Bereichen ist die Fluktuationsquote sehr heterogen. Das belegt eine im dritten Quartal 2018 unter Führungskräften in Österreich durchgeführte Umfrage des Statistikportals Statista. 22 Prozent der Befragten gaben an, dass Fluktuation verstärkt im Vertrieb auftrete. Am wenigsten genannt wurden die Bereiche Marketing und Assistenz mit je 5 Prozent.

Das zeigt: Es ist schwer zu sagen, was eine gesunde Fluktuation ist - sie hängt von einem Unternehmen und seiner spezifischen Situation und den jeweiligen Stellen ab. Die Mitarbeiterfluktuation sollte daher immer kontextbezogen bewertet werden. Auch der gesamte Personalbestand sollte beachtet werden, so ist ein Verlust in einem kleinen Team oft viel schwerer aufzufangen als Abgänge bei größeren Unternehmen.

Warum ist eine hohe Fluktuation ein schlechtes Zeichen?

Weil die Mitarbeiterfluktuation allerdings mit hohen Kosteneinhergeht, wenn für den scheidenden Mitarbeiter ein Ersatz gesucht und eingearbeitet werden muss, wird ein steigender Fluktuationswert in der Regel kritisch erachtet.

Wesentliche Kostentreiber der Mitarbeiterfluktuation sind:

• Kostenpflichtige Stellenausschreibungen
• Durchführung von Interviews, Assessment Centern und Einstellungsgesprächen
• Kosten für das Onboarding
• Eingeschränkte Produktivität des neuen Mitarbeiters in der Anfangsphase
• Zeitaufwändige Einarbeitung, die die Ressourcen der bestehenden Belegschaft verringert

Arbeitgeber sollten daher versuchen, ihre Mitarbeiterfluktuation gezielt zu steuern. Dafür gibt es verschiedene Maßnahmenpakete, die sich schnüren lassen. Der entscheidende Faktor, um Mitarbeiter in einem Unternehmen zu halten, ist das Invest in die Mitarbeiterbindung. Mit wertvollen Tipps und konkreten Vorschlägen können Sie die Mitarbeiterbindung aktiv gestalten – laden Sie sich einfach das Whitepaper herunter.

Wie das geht? Indem Betriebe Bedingungen schaffen, mit denen sich die eigenen Mitarbeiter wohlfühlen. Ausschlaggebend dafür sind Aspekte wie ein angemessenes Gehalt, flexible Arbeitszeiten, gute Karrieremodelle, Home-Office und dergleichen. Wichtig dabei ist, die Mitarbeiter zu fragen, was sie von einem optimalen Arbeitsplatz erwarten, und daraus Maßnahmen abzuleiten. Je genauer diese zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter passen, umso höher ist auch die Zufriedenheit und Loyalität und damit die langfristige Mitarbeiterbindung.

Ein Überblick über effektive Maßnahmen bei einer hohen Fluktuationsrate:

• Weiterbildungsangebote schaffen
• Weniger Frust bei der Arbeit durch zielgerichtete Maßnahmen
• Zufriedenheitswerte analysieren

Weiterbildungsangebote schaffen

Vielen Arbeitnehmern sind in Zeiten des lebenslangen Lernens außerdem gute Weiterbildungsangebote wichtig. Hierbei unterstützt ein Tool für das Seminarmanagement. Dank leicht zugänglicher Kurse steigern Sie nicht nur die Qualifikationen Ihrer Belegschaft, sondern demonstrieren auch Wertschätzung.

Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln können, erhöhen dauerhaft die Mitarbeiterbindung und das ganze Unternehmen kann profitieren. Dies gilt sowohl für Führungskräfte als auch alle anderen Angestellten.

Weniger Frust bei der Arbeit durch zielgerichtete Maßnahmen

Das A und O, um einer zu hohen Mitarbeiterfluktuation vorzubeugen, ist außerdem eine optimale Nachfolgeplanung. Auch dafür gibt es performante Software-Lösungen im HR-Bereich. Wer so im Blick behält, wann ein Arbeitnehmer zum Beispiel wegen Mutterschaft oder Rente ausscheidet, kann frühzeitig nach einem Vertreter oder Nachfolger suchen bzw. innerhalb des Unternehmens Perspektiven bieten, die einer Fluktuation gegenwirken.

Alles was es dafür braucht, ist ein smartes Talentmanagement-System. So gelingt eine nahtlose Übergabe der Aufgaben – und Frust in der Mitarbeiterschaft wegen anfallender Mehrarbeit entsteht erst gar nicht.

Zufriedenheitswerte analysieren

Des Weiteren ist es wichtig, die eigenen Mitarbeiter im Blick zu behalten und ihre Zufriedenheitswerte zu analysieren. Auf diese Weise erfährt man, ob sie sich noch an den Arbeitgeber gebunden fühlen oder schon auf dem Sprung zum nächsten Job sind. Regelmäßige Umfragen in der Mitarbeiterschaft helfen dabei, wichtige Verbesserungsvorschläge für die Unternehmenskultur und konkrete Möglichkeiten diese umzusetzen einzuholen. Diese sollten dann natürlich auch umgesetzt werden.

Noch einfacher geht’s mit einem digitalen Ideenmanagement. Mit diesem können Arbeitgeber im Handumdrehen das betriebliche Vorschlagswesen und Verbesserungsprozesse optimieren oder neue Ideen für bestimmte Ziele generieren und in konkrete Maßnahmen verwandeln. Mitarbeiter wiederum können jederzeit ihre Ideen einbringen, was Ihnen das Gefühl verschafft, gehört zu werden und sich sinnvoll einbringen zu können.

Auch das ist vielen Arbeitnehmern ungemein wichtig: Fast jeder Zweite legt Wert auf eine offene Kommunikationskultur, wie die Studie Recruiting Trends 2019 der Universität Bamberg belegt. Doch nur bei vier von zehn Mitarbeitern ist diese ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

Daher: Senken Sie durch zufriedene Mitarbeiter die Fluktuation und erhöhen gleichzeitig die Produktivität. Praktischer geht’s nicht!