Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erklärt: Pausenregelung, Ruhezeiten und Überstunden

Welche Wochenarbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz festgelegt?

Die Wochenarbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz auf maximal 48 Stunden pro Woche begrenzt. Diese Zahl ergibt sich automatisch aus den acht Stunden täglich bei sechs Werktagen pro Woche.

Auch Nebentätigkeiten werden im Arbeitszeitgesetz geregelt: Auch für Arbeitnehmer, die zwei Arbeitsverhältnisse haben oder nebenberuflich tätig sind, gilt die gesetzliche Obergrenze von 48 Stunden pro Woche. Bei einer normalen 40-Stunden-Woche darf der Arbeitnehmer für einen Nebenjob oder eine selbstständige Tätigkeit daher nur maximal 8 Stunden zusätzlich arbeiten.

Wie regelt das Arbeitszeitgesetz Pausen?

Arbeitet der Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden am Stück, muss eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, muss die Pause laut Arbeitszeitgesetz mindestens 45 Minuten lang sein.  

Pausen sind maßgeblich für die Sicherheit am Arbeitsplatz, da sie die Konzentrationsfähigkeit und allgemeine Leistungsfähigkeit erhalten und so die Gefahr von Fehlern und Unfällen vermindern. In der Regel sind Pausen unbezahlt und zählen daher nicht mit zur eigentlichen Arbeitszeit.

Ruhezeiten und Ruhepausen im Arbeitszeitgesetz:

Neben der maximalen Arbeitszeit pro Tag und Woche und den vorgeschriebenen Pausenzeiten legt das Arbeitszeitgesetz auch Ruhezeiten für Arbeitnehmer fest. Zwischen zwei Arbeitstagen, also zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn des folgenden Tages, müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit eingehalten werden.

In manchen Branchen gibt es Ausnahmeregelungen, wodurch sich die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt:

• Gastronomie
• Verkehrsbetriebe
• Rundfunk
• Landwirtschaft
• Medizinischer Bereich

Für Kraftfahrer gelten noch spezifischere Regelungen, die sogenannten "Lenkzeiten" sind im Arbeitsvertrag für Kraftfahrer gesondert festgelegt.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Das Arbeitszeitgesetz und Sonntagsarbeit

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten. Natürlich gibt es auch hier Ausnahmen, diese gelten unter anderem für:

• Tankstellen
• Krankenhäuser
• Museen
• Theater
• Gastronomie
• Pflegeeinrichtungen

Für Beschäftigte, die sonntags arbeiten müssen, gilt jedoch, dass auch diese mindestens 15 Sonntage im Jahr frei haben müssen. Für Arbeitgeber besteht die Pflicht, alle Arbeitszeiten der Angestellten an Sonn- und Feiertagen exakt aufzuzeichnen, damit überprüfbar ist, ob die Sonntagsruhe eingehalten wird. Für diese Überwachung sind die zuständigen Arbeitsschutzämter oder Gewerbeaufsichtsämter verantwortlich.

So wird Bereitschaftszeit im Arbeitszeitgesetz gehandhabt

Arbeitnehmer, die sich nachts oder am Wochenende bereithalten müssen, können dies vollständig oder teilweise als Arbeitszeit anrechnen lassen. Hier wird zwischen Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft unterschieden.

Bereitschaftsdienst: Diese gilt als Arbeitszeit, darf aber geringer als die tatsächliche Arbeitszeit vergütet werden. Der Arbeitnehmer muss sich aber einem vereinbarten Ort bereithalten. Somit müssen Ruhephasen und Höchstarbeitszeit auch beim Bereitschaftsdienst eingehalten werden.

Arbeitsbereitschaft: Selbst, wenn der Angestellt zeitweise nichts zu tun hat, gilt Arbeitsbereitschaft als reguläre Arbeitszeit. Alle Regeln des ArbZG finden Anwendung.

Rufbereitschaft: In dieser Form dürfen Angestellte zu Hause sein, können aber vom Arbeitgeber jederzeit angerufen werden. Die inaktive Zeit zählt nicht als Arbeitszeit, muss also auch nicht nach den Regeln des ArbZG behandelt werden. Nur die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird, muss auch vergütet werden. Oft wird im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen zusätzlich die Rufbereitschaft als teilweise Arbeitszeit verrechnet.

Das Arbeitszeitgesetz und Gleitzeit

Das Arbeitszeitgesetz enthält keine Regelungen zum Thema Gleitzeit. Dies muss im Arbeitsvertrag oder individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden. Allgemein wird zwischen einfacher und qualifizierter Gleitzeit unterschieden.

Bei der einfachen Gleitzeit wird ein Zeitraum festgelegt, in dem der Arbeitnehmer die vereinbarte Tagesarbeitszeit ableistet. Dies muss beispielsweise zwischen 9 und 18 Uhr erfolgen.

Die qualifizierte Gleitzeit ermöglicht dem Arbeitnehmer eine flexible Einteilung seiner Arbeitszeit. Innerhalb der Gleitzeit muss der Arbeitnehmer arbeiten, darf jedoch auch an einem Tag kürzer als die eigentliche tägliche Arbeitszeit oder länger arbeiten. So erfolgt über den Monat oder innerhalb der Woche ein Ausgleich. Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind jedoch trotzdem einzuhalten. Auch bei qualifizierter Gleitzeit gibt es zumeist eine Kernarbeitszeit, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. Die qualifizierte Gleitzeit funktioniert eigentlich nur mit einer genauen automatisierten Zeiterfassung oder auf Basis eines Vertrauensmodells.

Folgen von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz

In einigen Branchen sind Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz keine Seltenheit, doch immer mehr Firmen verpflichten sich auch freiwillig zur Einhaltung der geltenden Gesetze.

Wird der Arbeitnehmer durch den Vorgesetzten gezwungen, länger als zehn Stunden am Tag zu arbeiten oder duldet er es wissentlich, wird dies als Ordnungswidrigkeit (ArbZG § 22 Bußgeldvorschriften) gewertet. Dem Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber droht dadurch eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro.

Arbeitsverweigerung erlaubt: Der Arbeitnehmer hat in solchen Fällen das Recht, diese unzulässige Beschäftigung zu verweigern.
Wird mehr gearbeitet, als es im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, besteht Anspruch auf eine Vergütung oder einen Ausgleich der Überstunden.

Wenn der Arbeitsvertrag nicht dem Arbeitszeitgesetz entspricht: Stehen schon im Arbeitsvertrag zu viele Stunden pro Tag oder Woche, wird nicht automatisch der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam. Das Arbeitszeitgesetz sorgt in diesem Fall dafür, dass die entsprechende Zahl korrigiert werden muss und auf die gesetzlichen Obergrenzen reduziert wird. Wurden dennoch schon zu viele Arbeitsstunden geleistet, muss der Arbeitgeber diese aber dennoch bezahlen.

Darum sollte eine genaue Zeiterfassung benutzt werden

Damit beide Parteien die Arbeitszeiten genau dokumentieren können, ist eine genaue und sichere Zeiterfassung notwendig. Im Idealfall funktioniert diese Zeiterfassung ohne größeren Aufwand, zum Beispiel als Software-Lösung. Eine solche Zeiterfassungs-Software verhindert, dass Arbeitnehmer zu lange arbeiten oder zu kurze Pausen oder Ruhezeiten einlegen. Weiterhin fallen dadurch Möglichkeiten der Manipulation weg und die Arbeitszeiten sind auch im Nachhinein langfristig belegbar.