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Veröffentlicht am:    Thema: Personal

Ziele zielgerichtet vereinbaren: So geht‘s

Ziele zielgerichtet vereinbaren: So geht‘s

Ziele für Arbeitnehmer: Was sie bringen, welche Unterschiede es gibt und wie Ziele den Unternehmenserfolg beeinflussen

Schon Philosoph Immanuel Kant wusste um die Bedeutung von Zielen: „Der Ziellose erleidet sein Schicksal - der Zielbewusste gestaltet es“, formulierte er zu Lebzeiten. Bedeutet: Wer sich keine Ziele setzt, läuft Gefahr, seine Aufgaben im Schlingerkurs zu erledigen. Kant konnte sich so etwas noch eher leisten. Heute ist das anders. In der modernen Arbeitswelt geht alles temporeicher und schneller vonstatten. Entsprechend müssen Arbeitnehmer sehr konkret wissen, was sie tun sollen. Viele Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Mitarbeitern daher zu Jahresbeginn Ziele, die es innerhalb der nachfolgenden Quartale zu erreichen gilt.

Was sind Ziele und wofür werden sie im Personalmanagement eingesetzt?

Mitarbeiterziele leiten sich direkt von den Vorhaben ab, die sich das Unternehmen für das laufende Geschäftsjahr setzt. So trägt jeder Mitarbeiter aktiv dazu bei, die Geschäftsergebnisse zu verbessern. Um die Arbeitnehmer dazu anzuspornen, die gesteckten Ziele zu erreichen, locken Betriebe mit verschiedenen Motivationsanreizen. Entsprechend gelten Zielvereinbarungen nicht nur als ein Instrument, um das eigene Business anzukurbeln, sondern auch als Führungs- und Motivationswerkzeug.

Zu diesem Zweck werden Mitarbeitern meist monetäre Anreize in Form von Sonderzahlungen in Aussicht gestellt. Aber auch Sachleistungen oder spezielle Incentives gehören zum Zielerreichungsportfolio: Das können Erlebnisse auf Firmenkosten sein oder zweckgebundene Gutscheine. In diesen Fällen ist die Zielerreichung darauf ausgerichtet, Mitarbeiter extrinsisch zu motivieren. Das heißt nichts anderes, als dass der Arbeitnehmer „von außen“, also nicht aus sich selbst heraus sondern durch eine andere Person oder in diesem Fall eben von einem Unternehmen mit einem externen Anreiz für eine gelungene Handlung belohnt wird.

Intrinsische Motivation versus extrinsische Motivation

Dabei sollten Unternehmen keinesfalls unterschätzen, wie wichtig es ist, Mitarbeiter während der Abarbeitung ihrer Ziele auch intrinsisch zu motivieren, also aus sich selbst heraus. Das heißt: Ein Arbeitnehmer treibt die Zielerreichung aus eigenem Antrieb voran, weil er beispielsweise einen tieferen Sinn in dem sieht, was er tut, oder weil er Spaß an der Sache hat. Oder einfach, weil das Betriebsklima toll ist und er sich gerne auch ohne Extra-Zahlungen bemüht, um seine Kollegen nicht im Stich zu lassen.

Intrinsische Motivation hat verschiedene Vorzüge:

  • Intrinsisch motivierte Mitarbeiter üben ihre Arbeit mit einer großen Zufriedenheit aus, was zu verringerten Fehlzeiten führt.
  • Schwierige Aufgaben werden von intrinsisch motivierten Menschen leichter und kreativer gelöst als von rein extrinsisch motivierten Arbeitnehmern.
  • Intrinsisch motivierte Mitarbeiter lernen besser als extrinsisch motivierte.

Doch wie können Unternehmen Mitarbeiter intrinsisch motivieren? Dafür müssen Sie Bedingungen schaffen, die zum Beispiel den Spaß an der Arbeit fördern und die Identifikation des Mitarbeiters mit seinen Aufgaben stärken. Hierfür gibt es allerdings keine Blaupause. Was einen Mitarbeiter intrinsisch motiviert, ist meist eine sehr individuelle Angelegenheit. Den einzelnen Faktoren können Arbeitgeber aber mittels Mitarbeiterumfragen auf die Schliche kommen.

Welche Formen von Zielen gibt es?

So weit, so gut. Die Frage, die sich nun stellt: Wie geht man als Personalprofi am besten bei der Zielvereinbarung vor? Wie finden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam passende Ziele?

Dabei gilt: Ziel ist nicht gleich Ziel. Es gibt völlig unterschiedliche Formen, die mit dem Mitarbeiter vereinbart werden können. Wichtig ist nur, dass jedes Ziel in irgendeiner Form quantitativ messbar ist. Wie soll ansonsten der Erfolg überprüft werden?

Experten unterscheiden in diesem Zusammenhang die folgenden Zielarten:

  • Aufgabenbezogene Ziele: Hierbei geht es um das Erreichen konkreter Arbeitsaufgaben wie die Senkung von Fehlerquoten oder die Generierung von einer konkreten Anzahl an Neukunden.
  • Verhaltensbezogene Ziele: Diese Ziele heben darauf ab, das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zu verbessern. Das kann beispielsweise die schnellere Bearbeitung von Kundenreklamationen betreffen.
  • Persönliche entwicklungsbezogene Ziele: Manche Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Mitarbeitern aber auch entwicklungsbezogene Ziele. Zum Beispiel: eine bestimmte Anzahl von Weiterbildungs- und Fortbildungsmaßnahmen, die innerhalb eines Jahres absolviert werden sollen.

Typische Fehler, die vermieden werden sollten

Sind Ziele so gesetzt, dass sie vom einzelnen Mitarbeiter gut erfüllt werden können, ist die Chance groß, dass Arbeitnehmer sie als Zeichen der Wertschätzung empfinden. Die Geschäftsführung kann über angemessen vereinbarte Ziele zum Ausdruck bringen, dass sie weiß, was ein Mitarbeiter zu leisten imstande ist und was sie ihm zutraut. Dazu sollten sie so ausgewählt sein, dass sie fordern, ohne zu überfordern. Anders sieht es aus, wenn Vorgaben umgesetzt werden sollen, die die Arbeitnehmer von vornherein überlasten und selbst bei größter Mühe und Anstrengung nicht erreichbar sind.

Die Folge: Arbeitnehmer sind dauerhaft gestresst und fühlen sich stark unter Druck gesetzt. Im schlimmsten Fall führt das nicht nur dazu, dass die Leistungen sinken und das Betriebsklima unter dem Dauerstress leidet. Auch die Fluktuationsrate kann in die Höhe schnellen, weil sich betroffene Arbeitnehmer irgendwann nach neuen beruflichen Herausforderungen umsehen, um dem beruflichen Hamsterrad zu entkommen. Daher sollten Ziele unbedingt realistisch gesetzt werden, so dass diese in dem vorgegebenen Zeitrahmen auch wirklich umgesetzt werden können.

Zu schwammige Formulierung der Ziele vermeiden

Schlecht ist auch, wenn Ziele zu schwammig formuliert werden und der Mitarbeiter gar nicht so recht weiß, was er konkret machen soll. Dann ist das Risiko groß, dass Arbeitnehmer eine ganz andere Aufgabe abarbeiten als die, die eigentlich von ihnen erwartet wurde. Daher gilt: Je spezifischer ein Ziel formuliert ist, umso besser. Daher sollten Führungskräfte im Zielvereinbarungsgespräch nochmal überprüfen, ob die Hintergründe von dem Mitarbeiter verstanden wurde.

Ein weiterer Punkt, der häufig beim Thema Zielvereinbarung schiefläuft: Der Mitarbeiter steht nicht hinter dem, was er machen soll. Vielleicht hat der Arbeitnehmer Bedenken in moralischer Hinsicht? Auch das sollte beim Zielvereinbarungsgespräch geklärt werden. Nichts ist unbefriedigender und demotivierender, als die gesteckten Ziele nicht mitzutragen.

Mitarbeitergespräche: wann ist Zeit, über Ziele zu sprechen?

Ganz wichtig ist außerdem, dass Führungskraft und Mitarbeiter unterjährig regelmäßig miteinander sprechen. Auch das ist nicht immer der Fall und kann fatale Auswirkungen haben: Märkte verändern sich mitunter so schnell, dass sich auch die Bedingungen zur Zielerreichung mehrfach unterjährig wandeln können. Entsprechend sollten immer wieder Feedbackgespräche stattfinden, in denen sich Mitarbeiter und Führungskraft darüber verständigen, ob Ziele angepasst werden müssen.

Gesprächsbedarf besteht aber auch, wenn sich abzeichnet, dass ein Mitarbeiter dem Zeitplan seiner Zielerreichung hinterherhinkt. Vielleicht waren diese doch zu hochgesteckt? Vielleicht findet er oder sie auch nicht die Arbeitsbedingungen vor, die benötigt werden, um die Ziele zu erreichen. Oder gibt Probleme innerhalb der beteiligten Teams, die alles verzögern?

Bevor der Mitarbeiter ins Motivationsloch stürzt, sollten Führungskräfte das Gespräch suchen und klären, wie sie ihn unterstützen können. Woran Sie frühzeitig erkennen, dass das der Fall ist? Über eine Performance Management Software steuern und überwachen Sie kontinuierlich den Leistungsfortschritt Ihrer Mitarbeiter inklusive aller Beurteilungen, Maßnahmen und Ziele und haben mit wenigen Klicks alles im Blick. So kann nichts anbrennen – und die Ziele sind ebenfalls schwarz auf weiß festgehalten.

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