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Veröffentlicht am:    Thema: Personal

An diesen eindeutigen Merkmalen erkennen Sie gute Führungskräfte

Was macht eine gute Führungskraft aus? Wie wandelt sich die Führungskultur im deutschsprachigen Raum? Und woran erkennen Sie sie im Recruiting-Prozess?

„Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sie verlassen die Führungskraft“, heißt es. An diesem Satz ist etwas dran. Unsere Welt ist geprägt von Umbrüchen und Unwägbarkeiten. Hier brauchen Mitarbeiter eine klare Linie. Gleichzeitig waren Arbeitnehmer nie besser ausgebildet, selbstständiger und selbstbewusster. Entsprechend müssen Führungskräfte in bestimmten Bereichen auch loslassen können und vertrauen. Ein Spagat, den nicht jeder beherrscht. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen über die richtigen Werkzeuge verfügen, gute Führungskräfte zu erkennen. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass Mitarbeiter frustriert die Segel streichen.

Sinnstiftung ist Trumpf

Mein Haus, mein Boot, mein Auto – diese Benefits haben Mitarbeiter früher einmal motiviert, bei der Arbeit volle Kraft zu geben. Heute ist das anders. Die Studie "Führungskultur im Wandel", für die das Forum Gute Führung mehr als 400 Tiefeninterviews mit Führungskräften geführt hat, stellt fest, dass die motivierende Wirkung von Gehalt und anderen materiellen Anreizen abgenommen hat.

Motivation, so die Studie, hänge heute stark von den individuellen Möglichkeiten ab, sich einzubringen, der entgegenbrachten Wertschätzung, den bestehenden Entscheidungsfreiräumen und der übertragenen Eigenverantwortung.

Führung wird zum begleitenden Mentorship

Hier sind die Führungskräfte gefragt, die richtigen Bedingungen zu schaffen, sagt Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup gegenüber der Wirtschaftswoche. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden.“

Doch das ist leider nicht allzu oft der Fall, wie der jährliche Gallup-Engagement-Index zeigt. Im Jahr 2019 hatten diesem zufolge fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland, das entspricht 16 Prozent, bereits die innerliche Kündigung vollzogen. Von ihnen bezeichneten sich 650.000 als wechselbereit oder waren bereits aktiv auf der Suche nach einem anderen Job. Nur 15 Prozent der Arbeitnehmer wiesen eine hohe emotionale Bindung auf.

Mangelnde Motivation der Mitarbeiter kostet Unternehmen Milliarden

Der damit verbundene volkswirtschaftliche Schaden beläuft sich auf bis zu 122 Milliarden Euro pro Jahr, rechnet Gallup vor. Denn viele Arbeitnehmer verrichten unter diesen Bedingungen höchstens noch Dienst nach Vorschrift und sind nicht mehr bereit, auch nur die kleinste Extrameile für ihren Arbeitgeber zu gehen.

Beruhigend: Laut der Erkenntnisse des Forums Gute Führung haben Führungskräfte diesen Missstand zumindest erkannt. In der Erhebung heißt es: „Viele der 400 interviewten Führungskräfte (…) kritisieren eine seit Jahren bestehende Fehlentwicklung der Führungskultur. Die Situation sei mit einem anfahrenden Zug vergleichbar: Die Gefahr, den Anschluss zu verpassen, nehme kontinuierlich zu.“

Wie können Unternehmen sich für die Zukunft rüsten?

Doch was zeichnet eine gute Führungskraft konkret aus? Hier nennen die Befragten verschiedene Faktoren:
 

  • Ein klares „ja“ zu sich selbst organisierenden Teams: Die meisten Führungskräfte sind sich sicher, dass die Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet ist, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Hierarchisch geprägten Managementmethoden wird hingegen mehrheitlich eine Absage erteilt.
  • Führungskräfte werden Coaches und Mentoren: Werden hierarchische Strukturen obsolet, müssen Führungskräfte Mitarbeiter künftig in Entscheidungen einbeziehen, deren Meinung hören und diese ernst nehmen. Sie müssen ihre Mitarbeiter dahingehend coachen, ihre eigene Meinung zu äußern und zu begründen.

Woran erkenne ich, dass ein Mitarbeiter als Führungskraft geeignet ist?

Für diese neue Form der Mitarbeiterführung, auch Leadership genannt, müssen Manager ein bestimmtes Mindset mitbringen. Anstelle von Vorgabe und Kontrolle rücken diese Fähigkeiten in den Vordergrund:

  • Verantwortung abgeben und wirklich loslassen
  • Regelmäßiges, ehrliches Feedback
  • Eine gute Fehlerkultur etablieren
  • Transparente Entscheidungen treffen
  • Empathie
  • Aktiv Zuhören können

Leadership-Skills gezielt fördern

Diese Skills sollten Unternehmen im bestehenden Management gezielt fördern. Außerdem gilt es bei der Entscheidung, welches Teammitglied als Teamleiter aufgebaut werden soll, darauf zu achten, dass der betreffende Mitarbeiter bereits über die entsprechenden Talente verfügt. Diese gilt es dann gezielt zu entwickeln.

Tatsächlich spricht vieles dafür, die künftige Managerriege innerhalb des eigenen Personals zu identifizieren:

  • Die Mitarbeiter kennen sich bereits im Unternehmen aus.
  • Sie sind schnell eingearbeitet.
  • Sie kennen das Team bereits, mit dem sie zusammenarbeiten werden – Sympathien müssen nicht erst mühsam aufgebaut werden.
  • Außerdem sind offene Management-Stellen in Bereichen, in denen der War for Talents grassiert, schneller besetzt.
  • Und als Sahnehaube vermeidet man so einem langwierigen, frustrierenden Recruitingprozess.

Talente frühzeitig identifizieren

Doch wie lassen sich ungeschliffene Leadership-Rohdiamanten frühzeitig erkennen und gezielt zum Strahlen bringen? Ein entscheidender Faktor zur Talentidentifizierung ist ganz sicher Erfahrung und Bauchgefühl. Aktuelle Stelleninhaber, die den nächsten Karriereschritt in Erwägung ziehen, haben meist ein ganz gutes Gespür dafür, wer einmal in ihre Fußstapfen treten könnte. Immerhin gehört es zu ihren Aufgaben, die Leistung und Potenziale der einzelnen Mitarbeiter zu bewerten und zu erkennen.

Doch manchmal befinden sich auch perfekt geeignete Rohdiamanten in anderen Abteilungen oder arbeiten an anderen Unternehmensstandorten. Hier kann eine digitale Analyse helfen, niemanden zu übersehen. Talent Management Systeme schlagen innerhalb der Nachfolgeplanung passende Talente automatisch für zu besetzende Stellen vor. Dazu vergleichen sie die Skills eines Mitarbeiters mit denen, die für die Vakanz vorausgesetzt werden und errechnen einen Übereinstimmungs-Score. Dann müssen Unternehmen eigentlich nur noch eins: zugreifen.

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