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Veröffentlicht am:    Thema: Personal

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Was gilt für Stellenanzeigen?

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Was gilt für Stellenanzeigen?

Was muss man beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz beachten, um Benachteiligung zu vermeiden? Und wie wenden Sie es in Ihrer Personalarbeit an?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es soll alle Menschen vor einer Benachteiligung und Diskriminierung aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion, einer möglichen Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Gesinnung schützen. Das Gesetz wird permanent aktualisiert und bezieht sich auf alle Bereiche des Arbeitslebens - allem voran natürlich das Arbeitsgesetz. Die wichtigsten Punkte im Überblick.

Inhalt:

  1. An wen richtet sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?
  2. Keine Altersgrenzen in Stellenanzeigen nennen
  3. Die Herkunft des Bewerbers
  4. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: der Status Quo
  5. Fazit
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Praxistipps | Infoniqa HR-Blog

An wen richtet sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Dass Belästigungen am Arbeitsplatz, gleich welcher Art, keinerlei Platz haben, ist im Großteil der Unternehmen bereits Usus. Diskrimierungsverbote und Benachteiligungsverbote wiederum haben nun ein eigenes Gesetz: Das AGG wendet sich an Arbeitnehmer, Bewerber, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche behinderte Menschen, Heimarbeiter und ihnen Gleichgestellte, ehemalige Beschäftigte, alle aktuellen Beschäftigten und in manchen Fällen auch an Selbstständige sowie Geschäftsführer und Vorstände. Verstöße gegen das AGG können mit empfindlichen Strafen einhergehen. Um diese zu vermeiden und vollumfänglich dem Arbeitsrecht zu entsprechen, sollten in der Personalarbeit ein paar wesentliche Punkte beachtet werden: 

Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren

Ein heikles Feld für Diskriminierung ist die klassische Stellenanzeige: Wählen Sie am besten Rollen- und Funktionsbezeichnungen, die keine Rückschlüsse auf das Geschlecht zulassen. Zum Beispiel „Geschäftsleitung“ statt „Geschäftsführer“ oder „Geschäftsführerin“. Lässt ein Jobtitel doch den Rückschluss auf das Geschlecht des Stelleninhabers zu – das ist zum Beispiel bei kaufmännischen Berufen der Fall, in denen etwa nach einem Industriekaufmann gesucht wird – müssen in der Ausschreibung alle geschlechtlichen Formen in Klammern hinter dem Jobtitel genannt werden.

Seit 2019 gilt: Wer Stellenanzeigen liest, findet direkt hinter dem Jobtitel nicht mehr nur in Klammern ein „m“ für männlich und ein „w“ für weiblich. Seit dem 1. 1. 2019 ist außerdem verpflichtend das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen aufzuführen. In Stellenanzeigen wird es mit einem „i” für intersexuell oder „d” für divers abgekürzt. Das dritte Geschlecht bezieht sich auf Männer und Frauen, die mit biologischen Geschlechtsmerkmalen geboren wurden, die weder als männlich noch als weiblich eingeordnet werden können, bzw. die sich in ihrer Identität schwerer festlegen können/wollen.

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Keine Altersgrenzen in Stellenanzeigen nennen

Waren früher Formulierungen wie „ergänzen Sie unser junges dynamisches Team“ Gang und Gäbe, sollten Sie heute einen großen Bogen um Formulierungen wie diese machen. Denn sie bergen aus einem simplen Grund eine Diskriminierungen: Sie grenzen Ältere. Verzichten Sie daher auf alle Textpassagen, die einen Rückschluss auf das Alter eines Bewerbers zulassen, um auch hier kein Gefühl von Benachteiligungen zu erzeugen.

Das heißt:

  • keine Altersangaben
  • ersetzen Sie Passagen, in denen Sie nach einem Bewerber mit „langjähriger Erfahrung“ suchen, durch möglichst exakte Anforderungen. Zum Beispiel: „Vorausgesetzt werden mindestens 3 Jahre Berufserfahrung“

Thematisieren Sie keine körperlichen Einschränkungen

Verzichten Sie darauf, in Ihrer Stellenanzeige auf potenzielle Handicaps von Bewerbern einzugehen. Vorsicht! Der Teufel steckt im Detail und lauert meist zwischen den Zeilen. Wer etwa nach „leistungsfähigen Mitarbeitern sucht“, läuft Gefahr, damit behinderte Bewerber auszuschließen und zu diskriminieren. Der Zusatz, dass Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden, ist jedoch zulässig.

Die Herkunft des Bewerbers

Jeder Hinweis darauf, dass ein Bewerber wegen seiner Herkunft benachteiligt werden könnte, wird vom AGG geahndet. Es gibt kritische Formulierungen, auf die Sie in Ihrer Stellenanzeige verzichten sollten: Dazu gehört zum Beispiel der Wunsch nach einer „akzentfreien Aussprache“ oder „fließenden Deutschkenntnissen“. Auch nach der Angabe des Geburtsortes sollten Arbeitgeber nicht fragen, um eine Gleichbehandlung nicht von Anfang an im Keim zu ersticken.

Vermeiden Sie in der Stellenanzeige jedes Signalwort, das auf eine gewünschte Einschränkung der ethnischen Herkunft hinweisen könnte. Sie sollten auch kein Bewerbungsfoto verlangen, sondern besser „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“.

Religion und Weltanschauung

Auch die Religion und Weltanschauung eines Bewerbers sollte nicht in einer Stellenanzeige erwähnt werden. Verzichten Sie auf Hinweise wie „Sie sind katholisch / muslimisch / jüdisch / evangelisch …“ oder „Sie gehören keiner Konfession an“ oder „Sie zeigen ehrenamtliches Engagement in der Kirche“.

Eine Ausnahme bilden laut AGG Kirchen und kirchliche Einrichtungen. Sie dürfen ihre Bewerber auch im Hinblick darauf auswählen, welcher Religion oder Weltanschauung sie nachgehen – allerdings auch das nur dann, wenn die Art der Tätigkeit dies rechtfertigt.

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: der Status Quo

Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu Stellenanzeigen beweist: Das AGG zeigt Wirkung. „Es besteht aber noch Raum für Verbesserungen. So sprechen Arbeitgeber unterrepräsentierte Gruppen kaum gezielt an. Auch der Fokus auf Diversität im Unternehmen wird zu selten positiv hervorgehoben“, sagt der geschäftsführende Leiter Bernhard Franke.

In der bislang größten, bundesweiten Erhebung dieser Art werteten Experten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes insgesamt 5.667 Stellenanzeigen aus. Diese stammen aus lokalen und überregionalen Printmedien und von Online-Jobportalen.

Die Ergebnisse im Überblick:

  • 97,8 Prozent der untersuchten Stellenanzeigen enthielten keine Diskriminierungen
  • Bei den Stellenanzeigen mit diskriminierendem Inhalt ging es im Wesentlichen um das Geschlecht.
  • 16,8 Prozent der diskriminierenden Anzeigen enthielten Benachteiligungen aufgrund des Alters. In den entsprechenden Fällen enthielten Anzeigen Altersgrenzen oder suchten explizit nach einem oder einer „jungen“ Bewerber/in.
  • In acht Prozent aller diskriminierenden Stellenanzeigen spielt das Merkmal der ethnischen Herkunft eine Rolle. Sie enthielten zum Beispiel die Anforderung, dass der Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ sprechen müsse.

„Unsere Studie zeigt, dass in Stellenanzeigen die gesellschaftliche Vielfalt noch zu wenig abgebildet ist und bestimmte arbeitssuchende Gruppen zu wenig angesprochen werden“, so Franke. „Damit entgehen den Arbeitgebern in Zeiten des Fachkräftemangels wichtige Potentiale – gleichzeitig fühlen sich beispielsweise junge Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund ignoriert“. Die Studie kann hier heruntergeladen werden.

Fazit

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz mag seine Kniffe haben – hilft jedoch dabei, verschiedene Formen der Benachteiligung einzelner Personengruppen von Grund auf zu vermeiden und dafür zu sorgen, dass sich alle Beschäftigten und Kandidaten gleichermaßen wertgeschätzt fühlen.

Unser Rat daher:

  • Überprüfen Sie Ihre Gesamtkommunikation in der HR – und natürlich die Stellenanzeigen – kontinuierlich auf die genannten Gesichtspunkte hin.
  • Präzisieren Sie konkrete Anforderungen an eine Position, um Spielräume für eine negative Interpretation gering zu halten.
  • Und wenn Sie schon dabei sind: Setzen Sie sich auch bei Kündigungen nicht in die Nesseln, sondern formulieren Sie auch hier präzise und fair.

Dann steht erfolgreichen, gleichberechtigenden Stellenanzeigen nichts mehr im Wege!

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