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Publié le:    Catégorie: Développement du personell et motivation

Skill Management: connaître les compétences et les talents, et les gérer avec succès

Gestion des connaissances avec Infoniqa ONE HCM | Infoniqa Blog

La solution HCM constitue une aide efficace pour le transfert des connaissances et la gestion des compétences au sein de l'entreprise.

 

Une génération part à la retraite

La génération du baby-boom suscite des débats de société enflammés: prévoyance vieillesse, financement des soins, âge de la retraite. Bien que la panique ne soit pas à l'ordre du jour, un peu d'inquiétude serait compréhensible sur le front de l'entrepreneuriat. Or, celui-ci reste étrangement calme. Les chiffres parlent d'eux-mêmes: les dix années de forte natalité en Suisse - de 1961 à 1971 - représentent environ 1,4 million d'individus. En se basant sur un taux d'occupation d'un peu plus de deux tiers, il s'agit de près d'un million de travailleurs et travailleuses, dont la plupart prendra sa retraite dans les dix prochaines années.

Les collaborateurs âgés: un boulet?

Mais apparemment, cette grande hémorragie qui se profile ne constitue pas encore un sujet de préoccupation majeur pour de nombreux services RH ou équipes de direction. Des ateliers sont certes proposés de manière assidue, sur la préparation au départ à la retraite et comment se préparer à la "troisième tranche de vie". De nombreuses entreprises ne semblent toutefois pas se sentir affectées par les départs, ce qui pourrait s'avérer une erreur d'appréciation fatale dans les années à venir.

La raison de cette sérénité est sans doute à rechercher dans une conception dépassée de l'âge. Les collaborateurs âgés continuent en effet généralement d'être considérés comme une charge. Trop peu flexibles, trop peu résistants au stress, trop obstinés, et surtout trop chers. Cette vision des collaborateurs âgés est fortement marquée par des préjugés qui ne résistent pourtant plus du tout à un examen de la réalité. Les plus de 55 ans n'ont jamais été aussi en forme, aussi résistants au stress et aussi actifs qu'aujourd'hui. Ils apportent en outre des décennies de compétence et une sérénité qui fait défaut à de nombreux jeunes collègues: l'expérience de la vie ne s'apprend en effet pas. Le départ de cette génération constituera une sérieuse perte pour toutes les entreprises, et il convient donc de s'y préparer le mieux possible.

S'assurer les compétences et les talents

La première mesure consiste à changer de point de vue. Ce changement est déjà en cours: on ne parle en effet plus de "vieux" ou de "retraités", mais de Silver Agers ou de Silver Society. Comme toujours, le changement de perception commence par une transformation de la terminologie. Les responsables des RH ne devraient plus uniquement se préoccuper du bon déroulement des départs à la retraite, mais également de la sauvegarde de l'énorme savoir de cette génération au profit de l'entreprise. Il s'agit d'une part de l'expérience proprement dite, qui ne peut parfois pas être exprimée par des mots: l'intuition pour les clients ou les partenaires ne peut ainsi pas être consignée dans une liste Excel. Mais la richesse de l'expérience et des compétences est tout aussi grande en matière de processus internes.

 

Human Capital Management

Il s'agit donc de conserver ces connaissances au sein de l'entreprise après les départs à la retraite. Des outils spécialisés, appelés solutions HCM (Human Capital Management), telle qu'Infoniqa ONE HCM, sont d'une grande aide à cet égard. Ils permettent de saisir en détail les compétences, les tâches et les connaissances de chaque collaborateur. Pour savoir comment HCM fonctionne et ce qu'il est en mesure de faire, consultez tout simplement le site web. Le fait que toute la gestion du personnel puisse être énormément simplifiée et même en partie automatisée avec Infoniqa ONE HCM en est un autre avantage non négligeable.

Savoir qui est capable de quoi (et quand ces compétences partiront à la retraite) constitue toutefois au mieux la moitié du chemin. HCM permet en effet de saisir non seulement les connaissances des collaborateurs plus âgés, mais également le potentiel des plus jeunes. Et c'est là que s'ouvre une formidable opportunité de réagir à temps aux changements qui se profilent. HCM appuie efficacement la gestion des compétences et permet une véritable planification de la relève: les Silver Agers rencontrent ainsi les High Potentials.

Accompagner de près la transition

Cette rencontre ne signifie toutefois pas que le travail est à présent accompli, bien au contraire. Les professionnels des RH sont massivement sollicités dans le processus qui s'en suit: le retraité et son successeur sont-ils compatibles sur le plan humain? Que leur faut-il pour une transmission efficace et durable? Combien de temps faut-il consacrer à chaque profil de poste? Ce dernier point est souvent sous-estimé: selon le profil, il ne faut pas compter en mois, mais plutôt en années. Les offres de formation continue internes et externes pour le développement de la future relève constituent des moteurs importants de ce processus, et devraient également être consignées dans le HCM.

Un accompagnement adéquat des deux collaborateurs est impératif, car il n'est pas rare que la collaboration entre les générations soit teintée de préjugés de part et d'autre. Une intermédiation régulière permet de minimiser ces frictions, surtout au début du processus. Le respect mutuel et, non moins important, la volonté de tous de s'engager dans de nouvelles idées permettent un changement de génération en douceur. Toutes les parties concernées se voient offrir une perspective prometteuse: la plus jeune peut s'initier de manière accompagnée à une nouvelle tâche intéressante et en acquérir les compétences nécessaires, la plus âgée peut transmettre son savoir et voir son travail être poursuivi dans son sens à elle.

Conclusion

La vague de départs à la retraite qui s'annonce les dix prochaines années est destinée à modifier profondément le marché du travail en Suisse. La pénurie de personnel qualifié va s'accentuer, et une perte dangereuse d'expérience, de compétences et d'aptitudes risque d'avoir lieu. Les services RH seraient bien avisés de lancer à temps des mesures de succession à grande échelle au sein de l'entreprise. Il s'agit en effet de sauvegarder les connaissances existantes à l'aide de solutions HCM, d'identifier les talents potentiels, et d'accompagner de manière professionnelle l'initiation des nouveaux venus par les collègues plus âgés. Selon le profil du poste, ce processus peut durer des mois, voire des années.

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