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Publié le:    Catégorie: Développement du personell et motivation

Treizième mois, gratifications, bonus et autres: aperçu des formes spéciales de rémunération

Les formes spéciales de rémunération dans les faits | Infoniqa Blog

Comment le décompte des formes spéciales de rémunération est-il effectué et quelles sont les normes légales en vigueur? Voici les principaux éléments ainsi que des conseils importants au sujet des parts variables de la rémunération et des rémunérations discrétionnaires.

Aperçu des formes spéciales de rémunération

Chaque fin d'année, la plupart des collaborateurs perçoivent un salaire plus élevé. Beaucoup d'entre eux reçoivent un treizième mois, d'autres une gratification, un bonus ou encore d'autres rétributions telles qu'une commission, une participation aux bénéfices ou des "fringe benefits". Afin d'établir un cadre clair et d'éviter les litiges, il convient de consigner et de définir toutes les rémunérations spéciales dans le contrat de travail. Le montant de certaines de ces rémunérations varie librement, d'autres dépendent de la marche des affaires ou sont fixés contractuellement de telle sorte que le versement d'un certain montant est obligatoire.

Le treizième mois de salaire

Le treizième mois est certes versé par de nombreuses entreprises, mais il n'est pas prescrit par la loi. Il s'agit donc d'une rémunération spéciale volontaire, qui est stipulée dans le contrat. Le treizième salaire ne dépend ni de la prestation de travail ni de la marche des affaires. Lorsque son versement est décidé par l'entreprise, il constitue une part fixe du salaire. Les collaborateurs ont donc droit à un versement, et les déductions habituelles s'appliquent comme pour le salaire mensuel courant: l'AVS, l'AC, l'AANP, etc. doivent donc être déduites sur la fiche de salaire.

Habituellement, le treizième salaire est versé en novembre ou en décembre. Ceci n'est toutefois pas obligatoire. Il est par exemple possible d'en verser la moitié en juin ou bien des tranches réparties sur d'autres mois. En cas de départ, le treizième salaire doit être versé au prorata (pro rata temporis), conjointement au dernier décompte de salaire .

Le treizième salaire dans la pratique

Calcul: sauf si le contrat en dispose autrement, le montant du treizième salaire représente un douzième du salaire annuel brut. Ne doivent pas être ajoutés à ce montant les allocations légales et contractuelles, les allocations familiales, les commissions, les paiements spéciaux tels que les bonus ou les gratifications, les participations aux bénéfices, les cadeaux d'ancienneté ainsi que les autres prestations telles que les prestations en nature, les indemnités journalières de maladie, accident ou APG, etc. Pour les salariés payés à l'heure, le décompte du treizième mois s'effectue souvent directement comme part du salaire horaire.

Écueils et corrections dans le décompte de salaire: dans la comptabilité des salaires de Infoniqa ONE 50, par exemple, le treizième mois est prédéfini par défaut comme étant versé en décembre et peut être activé si nécessaire. Lorsque la rémunération doit par exemple être automatiquement versée en juin ou en novembre, cela peut être modifié à l'avance. Il en va de même pour le paiement des salaires horaires.

Le calcul du treizième mois se fait automatiquement. "Il arrive toutefois régulièrement que des erreurs surviennent lors du calcul du treizième salaire", explique Sandra Lüscher, Senior Supporter et 2nd Level chez Infoniqa. "C'est par exemple le cas lorsque des heures supplémentaires ont été comptabilisées à tort dans le salaire de base en cours d'année". Ces erreurs peuvent toutefois être très simplement corrigées. Dans l'exemple de Infoniqa ONE 50, il suffit de modifier le genre de salaire pour les heures supplémentaires et d'effectuer ensuite un cycle de salaire de correction, explique Sandra Lüscher.

Comme le calcul du treizième mois se fait automatiquement, il peut aussi arriver qu'un salaire mensuel ayant été mal comptabilisé en cours d'année ne soit pas pris en compte dans le calcul. Dans ce cas, il faut d'abord comptabiliser correctement ce salaire mensuel, puis effectuer également un cycle de salaires correctif. Il en va de même lorsque, en raison d'un genre de salaire mal attribué, trop ou trop peu d'assurances sociales ont été décomptées et qu'une base de calcul faussée a ainsi été utilisée.

Selon Sandra Lüscher, de telles erreurs ne sont généralement découvertes qu'en décembre. Des corrections sont donc apportées en dernière minute, voire à posteriori. Pour éviter que les erreurs n'apparaissent qu'au moment du versement et n'entraînent un surcroît de travail pour les responsables des salaires, Sandra Lüscher recommande de contrôler également en cours d'année les genres de salaires et les décomptes de salaires des différents mois.

La gratification

Contrairement au treizième mois, la gratification est une rémunération spéciale volontaire, dont le bénéfice et le montant ne sont pas fixés contractuellement. Elle est plutôt versée aux collaborateurs à titre de récompense. Son traitement dans le décompte de salaire est nettement plus simple que pour le treizième mois. Une gratification peut également être fixée par contrat, mais elle est généralement versée à une occasion précise. Il existe une grande marge d'appréciation quant au montant d'une gratification. Dans le décompte de salaire, le montant est inscrit manuellement et accompagné du genre de salaire correspondant. En principe, tous les collaborateurs ne doivent pas être traités de la même manière, mais le principe de l'égalité de traitement interdit toutefois le traitement arbitraire défavorable de certains collaborateurs.

Le Code des obligations (art. 322d CO) définit la gratification de la manière suivante : «Lorsque l'employeur verse, en plus du salaire, une rémunération spéciale à l'occasion de certains événements tels que Noël ou la clôture de l'exercice, l'employé y a droit s'il en a été convenu ainsi. Si le rapport de travail prend fin avant que le motif de versement de la rémunération spéciale ne soit intervenu, le salarié a droit à une partie proportionnelle de celle-ci s'il en a été convenu ainsi».

Même lorsque le versement d'une gratification n'est pas prévu par le contrat, il peut devenir obligatoire pour l'employeur. Après le versement régulier d'une gratification pendant plusieurs années, de manière ininterrompue et sans l'expression de réserves, elle devient en effet une composante obligatoire du salaire. Ceci car l'employé peut interpréter les versements passés comme une garantie que la gratification sera également versée à l'avenir. Dans le contrat de travail, il convient donc de déclarer expressément que la gratification est facultative, par exemple en la désignant comme «rémunération spéciale facultative».

Le bonus

Le bonus n'est pas réglementé par le CO. C'est la raison pour laquelle le terme est utilisé de différentes manières dans les faits. Ainsi, un bonus peut en principe être une gratification volontaire ou une composante variable du salaire. En règle générale, le bonus est versé aux cadres en fonction du bénéfice de l'entreprise.

Lorsque le montant du bonus est fixé à l'avance et défini de manière à ce que l'employeur ne dispose d'aucune marge d'appréciation à posteriori, il constitue une part du salaire. Mais le bonus peut également être lié à l'atteinte d'objectifs de performance personnels. Il s'agit alors plutôt d'une gratification. Les termes «prime» ou «prime de performance» sont souvent utilisés pour désigner ce type de rémunération. Il s'agit de rémunérations variables pour des performances particulières, laissées à la discrétion de l'employeur. Le traitement des primes n'est pas non plus réglementé par la loi et peut être interprété comme une gratification ou un salaire au rendement. La fiche de salaire mentionne uniquement le montant et le type de salaire, que le montant soit versé de manière variable ou proportionnelle.

Autres rémunérations

Outre le treizième mois, la gratification et le bonus, il existe diverses autres rémunérations versées aux employés:

  • Provision: les commissions sont généralement calculées en pourcentage de la valeur de chaque transaction, par exemple lors de la vente ou de la conclusion d'une assurance.
  • Participation aux bénéfices ou participation des salariés: les participations des salariés ne sont pas réglementées par la loi et peuvent prendre les formes les plus diverses. Un plan de participation des salariés peut définir les conditions de l'obtention d'actions ou d'options de l'entreprise, et la manière de laquelle cette obtention est réglementée. Les participations aux bénéfices sont utilisées pour remplacer les gratifications ou les primes. La participation aux bénéfices ou au chiffre d'affaires est une rémunération spéciale définie par la loi et qui, selon le CO, fait partie intégrante du salaire. Les paramètres de calcul de celle-ci doivent impérativement figurer dans le contrat de travail. En conséquence, le mode de calcul de son montant est consigné dans la fiche de salaire en plus du genre de salaire.
  • Fringe Benefits: il ne s'agit pas là de versements d'argent, mais de contributions volontaires en nature pour les collaborateurs, telles que la perception de marchandises, de services, de rabais ou d'autres avantages. Il s'agit typiquement de denrées alimentaires à prix réduit, de repas dans les cantines, de logements pour les collaborateurs, de places dans des crèches en interne ou encore du paiement de formations continues, etc...

Important: distinction entre salaire variable et gratification volontaire

Pour l'élaboration des contrats de travail et lors du versement des salaires, il est important que les rémunérations soient définies et consignées avec précision. Dans la pratique, différentes désignations sont souvent utilisées pour les contributions volontaires. Étant donné que manquent également souvent des indications contraignantes sur les conditions, ou que des notions telles que «bonne prestation» ou «bénéfice de l'entreprise», etc. ne sont pas clairement définies, il est fréquent que des litiges devant les tribunaux en résultent. En principe, les rémunérations soulèvent la question de savoir s'il s'agit d'une part variable du salaire ou d'une gratification. Des questions juridiques de délimitation se posent ainsi souvent, auxquelles il est difficile de répondre.

  • Dans le cas du salaire variable, l'employeur n'est pas libre de définir les conditions contractuelles. En ce qui concerne le treizième mois, les choses sont claires. Des règles particulières peuvent toutefois être prévues dans le contrat de travail, par exemple que le treizième salaire ne soit pas versé durant la période d'essai et qu'il ne soit versé qu'à moitié durant la première année de travail.
  • Une gratification est en revanche une rémunération volontaire et exceptionnelle qui vient s'ajouter au salaire. L'expression de réserves est donc autorisée: l'employeur a le choix de verser ou non la rémunération volontaire, pour autant que rien de contraignant ne soit prévu dans le contrat ou le règlement relatif aux bonus. Il peut par exemple poser comme condition que le collaborateur n'ait droit au bonus que s'il est encore au service de l'entreprise à la fin de l'année et que son contrat de travail n'ait pas été résilié.
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