Eine Generation geht in Pension
Die Generation der Babyboomer sorgt für hitzige gesellschaftliche Diskussionen: Altersvorsorge, Pflegefinanzierung, Rentenalter. Eigenartig ruhig bleibt es an der unternehmerischen Front. Obwohl hier nicht gerade Panik, aber doch einige Besorgnis angezeigt wäre. Die schieren Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Die zehn geburtenstärksten Jahrgänge in der Schweiz – 1961 bis 1971 – umfassen rund 1,4 Millionen Menschen. Gehen wir von einem Beschäftigungsgrad von gut zwei Dritteln aus, sprechen wir von fast einer Million Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Von denen die meisten in den nächsten 10 Jahren pensioniert werden.
Alte Mitarbeitende – eine Last?
Doch scheinbar ist dieser gewaltige Aderlass noch kein grosses Thema in vielen HR-Abteilungen oder gar im Management. Hier werden zwar fleissig Workshops angeboten, was es bei einer Pensionierung zu beachten gilt und wie man sich auf den «dritten Lebensabschnitt» vorbereiten kann. Aber viele Firmen scheinen sich von den Abgängen selbst nicht betroffen zu fühlen. Das dürfte sich in den nächsten Jahren als verhängnisvolle Fehleinschätzung herausstellen.
Der Grund für die Gelassenheit ist wohl in einem überkommenen Altersbegriff zu suchen. Alte Mitarbeitende gelten gemeinhin noch immer eher als Last. Zu wenig flexibel, zu wenig belastbar, zu stur – und nicht zuletzt zu teuer. Diese Sicht auf ältere Mitarbeitende ist sehr stark von Vorurteilen geprägt, die der Wirklichkeit aber in keiner Weise mehr standhalten. Noch nie waren über 55-jährige so fit, so belastbar und so aktiv wie heute. Daneben bringen sie die Kompetenz von Jahrzehnten mit und eine Gelassenheit, die vielen jüngeren Kolleginnen und Kollegen abgeht – Lebenserfahrung lässt sich nun mal nicht lernen. Der Abgang dieser Generation wird ein ernsthafter Verlust für jeden Betrieb und darum so gut wie möglich vorbereitet sein.
Kompetenzen und Skills sichern
Der erste Schritt ist die Veränderung des Blickwinkels. Der ist bereits in vollem Gange: Man spricht nicht mehr von «Alten» oder «Pensionären», sondern von Silver Agern oder der Silver Society. Die Veränderung der Wahrnehmung beginnt wie immer mit einer Anpassung des Wordings. HR-Verantwortliche sollten sich in Zusammenhang mit den Silver Agern nicht mehr nur um die reibungslose Abwicklung der Pensionierung kümmern, sondern verstärkt auch um die Sicherung des gewaltigen Wissens dieser Generation für die Firma. Einerseits ist das die schiere Erfahrung, die sich manchmal nicht mal in Worte fassen lässt. Das Gespür für Kunden oder Geschäftspartner lässt sich nun mal nicht in einer Excel-Liste festhalten. Genauso gross ist aber der Erfahrungsschatz und die Kompetenzen auch, wenn es um interne Prozesse geht.
Human Capital Management
Es gilt also, dieses Wissen über die Pensionierung hinaus für die Firma zu sichern. Hilfreich sind dabei spezialisierte Tools, so genannte HCM-Lösungen (Human Capital Management), zum Beispiel Infoniqa ONE HCM. Diese ermöglichen die detaillierte Erfassung von Fähigkeiten, Aufgaben und Wissen jedes einzelnen Mitarbeitenden. Wie HCM funktioniert und was es kann, erfahren Sie hier. Dass sich mit Infoniqa ONE HCM auch das ganze Personalmanagement massiv vereinfachen und zum Teil sogar automatisieren lässt, ist ein nicht zu vernachlässigender weiterer Vorteil.
Zu wissen, wer was kann (und wann dieses Können in Pension geht), ist aber bestenfalls die halbe Miete. Denn mit HCM wird nicht nur das Wissen der älteren Mitarbeitenden erfasst, sondern auch das Potenzial der jüngeren. Und hier tut sich eine wunderbare Möglichkeit auf, rechtzeitig auf die sich abzeichnenden Veränderungen zu reagieren. HCM unterstützt ein effizientes Skill Management und eine echte Nachfolgeplanung: Silver Ager trifft auf High Potential.
Übergang eng begleiten
Mit diesem Match ist die Arbeit aber noch längst nicht getan, im Gegenteil. Die HR-Profis sind im nun folgenden Prozess massiv gefordert: Passen Pensionär und Nachfolger auch zwischenmenschlich zusammen? Was brauchen die beiden für eine effiziente und nachhaltige Übergabe? Wie viel Zeit wird für das jeweilige Stellenprofil benötigt? Gerade letzteres wird häufig unterschätzt: Je nach Profil muss hier nicht in Monaten, sondern eher in Jahren gerechnet werden. Interne und externe Weiterbildungsangebote zur Entwicklung des Nachwuchses sind wichtige Treiber dieses Prozesses und sollten ebenfalls im HCM erfasst werden.
Eine adäquate Begleitung der beiden Mitarbeitenden ist zwingend notwendig, denn die Zusammenarbeit zwischen den Generationen ist nicht selten von beiden Seiten mit Vorurteilen belastet. Die regelmässige Moderation hilft vor allem zu Beginn des Prozesses, diese Reibungsfläche zu verringern. Gegenseitiger Respekt und nicht zuletzt die Bereitschaft aller, sich auf neue Ideen einzulassen, ermöglicht einen reibungslosen Generationenwechsel. Alle Beteiligten bekommen eine vielversprechende Perspektive: Die jüngere kann sich begleitet in eine neue, herausfordernde Aufgabe einarbeiten und sich die notwendigen Fähigkeiten aneignen, die ältere kann sein Wissen weitergeben und sieht seine Arbeit mehr oder weniger in seinem Sinne weitergeführt.
Fazit
Die Pensionierungswelle der nächsten zehn Jahre wird den Arbeitsmarkt in der Schweiz massiv verändern. Der Fachkräftemangel wird sich zuspitzen und es droht ein gefährlicher Verlust von Erfahrung, Kompetenzen und Fähigkeiten. HR-Abteilungen sind gut beraten, rechtzeitig eine breit angelegte Nachfolge-Initiative im Betrieb zu starten. Dabei gilt es, mithilfe von HCM-Lösungen vorhandenes Wissen zu sichern, potenzielle Talente zu identifizieren und die Einarbeitung durch die älteren Kolleginnen und Kollegen professionell zu begleiten. Dieser Prozess dauert je nach Job-Profil unter Umständen Monate bis Jahre.
Employer Branding für Silver Ager
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