Employer Branding für Silver Ager

Employer Branding: wo bleiben die Silver Ager?

Bei der Suche nach Arbeitskräften setzen die meisten HR-Abteilungen auf junge Kräfte. Entsprechend sehen die Bemühungen aus: Lustige Videos von jungen, fröhlichen Menschen in den Social-Media-Kanälen sollen zeigen, dass die Firmenkultur zum Zielpublikum passt. Oft werden gezielt «junge» Kolleginnen und Kollegen gesucht, möglichst natürlich mit Erfahrung und einem ansprechenden Leistungsausweis. Ältere Bewerberinnen und Bewerber fliegen meist schon in der Vorrunde raus. Zu unflexibel, zu teuer, zu wenig belastbar (wie ungerechtfertigt diese Vorurteile sind, lesen Sie hier).

Die Suche nach geeignetem Personal ist zunehmend erfolgloser: Immer weniger Nachwuchs steht für eine zunehmende Zahl offener Stellen bereit. Headhunter und Personalvermittler raten deshalb, die Arbeitgebermarke auch für ältere Arbeitnehmende attraktiver zu machen.

Um das zu erreichen, braucht es hauptsächlich zwei Anstrengungen:

• Anpassung der Firmenkultur
• Anpassung des Recruitings

Anpassung der Firmenkultur

Ältere Arbeitnehmende haben andere Bedürfnisse als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Gerade wer sich überlegt, mit 50 noch einmal die Firma zu wechseln, wird sehr genau hinschauen, was der neue Arbeitgeber zu bieten hat. Besonderes Augenmerk legen die Silver Ager auf folgende Punkte:

• Altersfreundliche Unternehmenskultur: Werden die älteren Kolleginnen und Kollegen mit Respekt und Wertschätzung behandelt? Oder stehen sie auf dem Abstellgleis? Eine solche Kultur entsteht nicht von selbst, sondern muss aktiv gefördert und gefordert werden. Gemischte Teams sind ein wichtiger Baustein.
• Adäquate Personalpolitik: Die HR-Abteilung ist sich bewusst, dass sich ihre Personalpolitik an den Lebensphasen der Mitarbeitenden orientieren muss. Silver Ager haben andere Bedürfnisse als 25-Jährige.
• Betriebliches Gesundheitsmanagement: Ältere Mitarbeitende haben höhere Ansprüche an das Gesundheitsmanagement der Firma. In dieselbe Kerbe schlägt das Bedürfnis nach einer angepassten Arbeitsergonomie.
• Lebenslanges Lernen: Gerade über 50-Jährige zeigen noch immer ein grosses Interesse an Weiterbildungen. Das lohnt sich auch für die Firma: Die Kolleginnen und Kollegen sind im besten Fall noch über 15 Jahre im Betrieb. Wichtig ist eine skill- und altersgerechte Weiterbildung. Die fachliche Förderung lohnt sich über alle Altersklassen, insbesondere wenn der individuelle Qualifizierungsbedarf sauber abgeklärt wird.
• Damit Sie die Übersicht über diese Dinge nicht verlieren, empfiehlt sich der Einsatz einer HCM-Lösung. Hier lassen sich sämtliche angesprochenen Aspekte Managen und zum Teil automatisieren.

Anpassung des Recruitings

Es braucht nicht allzu viel, um ein altersgerechtes Employer Branding aufzubauen. Die wichtigsten Punkte sind:

• Kommunikation: In der internen und externen Kommunikation sollten Silver Ager gezielt angesprochen werden. Überdenken Sie bei dieser Gelegenheit auch mal Ihre Bildwelt. Müssen es immer junge und möglichst hippe Menschen sein? Oder darf jemand auch mal graue Haare haben? Sensibilisieren Sie Ihr Zielpublikum für den Mehrwert, den Sie zu bieten haben.
• Am richtigen Ort werben: Silver Ager wählen ihre Kommunikationskanäle mit Bedacht. Das Video auf Instagram geht möglicherweise an ihnen vorbei. Möglicherweise ist die Anzeige in einer hochwertigen Fachpublikation der bessere Weg, die Aufmerksamkeit eines Silver Agers zu erregen.
• Altersgerechter Bewerbungsprozess. Gerade hoch qualifizierte Silver Ager wollen ernst genommen werden. Stimmt das Niveau eines Assessments nicht, steigen sie möglicherweise früh und frustriert aus.
• Passen Sie allfällige Benefits an: Jüngere Menschen haben diesbezüglich oft andere Ansprüche als ältere Kolleginnen und Kollegen.

Fazit

Ältere Arbeitnehmende werden mit wachsendem Fachkräftemangel wieder ein Recruiting-Thema. Doch diese gut ausgebildete und erfahrene Klientel ist anspruchsvoll: Stimmt das Umfeld nicht, werden Sie nicht auf ein Stellenangebot anspringen. Wichtig ist deshalb, die Firmenkultur anzupassen und ältere Mitarbeitende gut zu integrieren. Der Recruiting-Prozess selbst sollte ebenfalls altersgerecht sein.