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Veröffentlicht am:    Thema: Lohn & Gehalt

Vergütungssysteme: „Sag mir Deine Gehaltsform und ich sage Dir, wie glücklich Du bist“?

Das Fixgehalt für Angestellte ist langsam aber sicher überholt. Her müssen Alternativen, um mit den Anforderungen Schritt zu halten.

In Unternehmen existieren die unterschiedlichsten Vergütungssysteme nebeneinander. Jedes für sich hat seine Vorzüge und kann die Motivation von Mitarbeitern entscheidend beeinflussen. Wo liegen die Unterschiede und wie könnten sich Vergütungssysteme in Zukunft wandeln?

Geld motiviert – noch!

Die monatliche Bezahlung einer erbrachten Arbeitsleistung unterliegt einem grundlegenden Zweck: Mitarbeiter in klassischen Angestelltenverhältnissen zu motivieren. Dazu haben sich für verschiedene Arbeitsbereiche unterschiedliche Vergütungssysteme entwickelt:

  • Gehalt mit variablem Anteil: Mitarbeiter erhalten einen festen Basislohn. Diesen können sie mit guten Leistungen um einen variablen Gehaltsbestandteil erhöhen. Das Prinzip: Je besser die Arbeitsergebnisse, umso höher das Einkommen. Dieses Vergütungssystem dominiert vor allem im Vertrieb sowie im Management.
  • Strukturiertes System: Hierbei zahlt der Arbeitgeber ein Fixgehalt in immer gleicher Höhe. Dieses Vergütungssystem ist klassisch für Arbeitnehmer ohne Führungsverantwortung.
  • Prämienlohn, Zeitlohn und Akkordlohn: Bei diesen Vergütungssystemen werden Angestellte ausschließlich nach Leistung bezahlt. Es wird also nur die Arbeit bezahlt, die wirklich erbracht wurde. Üblich ist das etwa im produzierenden Gewerbe, in dem die geleistete Arbeit an Stückzahlen gemessen werden kann.
  • Freie Entlohnungswahl: Diese Art der Entlohnung ist hierzulande nicht allzu verbreitet. Die Idee dahinter: Jeder Mitarbeiter legt selbst fest, wie hoch seine Vergütung ausfallen soll. Dazu erhält er Einblick in die Unternehmenszahlen und in anonymisierte Gehaltslisten, um den Wert der eigenen Arbeit realistisch einschätzen zu können.

Warum sich Vergütungsmodelle verändern

Insbesondere Bonuszahlungen und variable Vergütungsmodelle sind in vielen Unternehmen heute Gang und Gäbe. Waren diese lange Zeit eher dem Top-Management vorbehalten, halten sie nach und nach auch auf anderen Ebenen zunehmend Einzug.

Warum? Weil sich die Arbeitswelt in immer schnellerem Tempo verändert. Der einzelne Mitarbeiter wird stärker in die Mitverantwortung genommen und an Unternehmensentscheidungen beteiligt. Entsprechend kann es nicht funktionieren, wenn nur der Manager für erbrachte Leistungen honoriert wird, die das gesamte Team zu verantworten hat. Mitarbeiter, die von dem Gesamterfolg profitieren, tragen stärker dazu bei – und haben ein gemeinsames Ziel vor Augen, auf das sie motivierter hinarbeiten.

Neues Selbstverständnis der Mitarbeiter

Daher sind erste Ansätze zu beobachten, dass es zunehmend zu einer einheitlichen Vergütungsstrategie für alle Ebenen kommt. Allerdings sind hier viele Möglichkeiten noch nicht ausgeschöpft. Vor allem werden Arbeitgeber bei der Ausarbeitung neuer Vergütungssysteme strenger nach Zielgruppe unterscheiden müssen, welche Extras sie ihren Mitarbeitern bei der Entlohnung als motivierenden Faktor bieten.

Anders als bei früheren Generationen ist Geld für die Generationen Y und Z zwar nicht unwichtig, aber nachrangig. Sie präferieren eine andere Währung: Zeit. Zeit für Dinge, die sie gerne tun. Sie wollen die Welt sehen, mit Freunden und der Familie etwas erleben.

New Pay – ein Bündel neuer Möglichkeiten

Gut möglich, dass Unternehmen früher oder später Prämiensysteme einführen, die diesen Faktor berücksichtigen und Mitarbeitern keine zusätzliche Geldspritze als Bonus schenken, sondern zusätzliche Freizeit. Eventuell lassen Arbeitgeber besonders leistungsstarke Arbeitnehmer das Verhältnis von Arbeitszeit und Freizeit in regelmäßigen Abständen auch immer wieder neu bestimmen.

Ideen, wie Vergütungsmodelle in Zukunft aussehen könnten, gibt es einige. Unter dem Begriff New Pay laufen die bereits genannten und weitere Möglichkeiten zusammen. Darunter fallen die folgenden Punkte:

  • Mitarbeiter gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit
  • Alternative Anreize ersetzen starre Boni
  • Das eigene Gehalt lässt sich mitbestimmen
  • Offene Prozesse und/oder Gehaltssummen
  • Organisation definiert für sich, was „gerechte Vergütung“ bedeutet
  • Freizeit und Flexibilität gehören zum Entgelt
  • Gehaltsmodell ist permanent in der Beta-Phase und offen für Weiterentwicklungen

Ein One-size-fits-all-System wird es nicht geben

Das zeigt: Ein One-size-fits-all-System wird es in der Zukunft aller Wahrscheinlichkeit nach nicht geben. Schon in ein paar Jahren werden Vergütungssysteme noch heterogener ausfallen als heute schon. Das zieht bei der Lohnbuchhaltung so manche Herausforderung nach sich. So viele Parameter, die bei jedem einzelnen Mitarbeiter beachtet werden müssen. Und wohlmöglich ändern sich diese je nach Bedürfnis- und Lebenslage auch noch von Monat zu Monat.

Wie können Arbeitgeber auf diese neuen Anforderungen reagieren? Sie können offen sein. Sie können frühzeitig identifizieren, welche Vergütungssysteme möglich sind – und welche besonders sinnvoll. Und sie können langfristig versuchen, ihre HR mit passenden Systemen oder Teil-Outsourcing zu entlasten, damit sie sich diesen ganzen Trends annehmen können.

Beispiel Payroll-Outsourcing: Während die Firma eine für sie passende Vergütungsstrategie entwickelt und implementiert, übernimmt ein externer Dienstleister die komplette Lohn- und Gehaltsabrechnung und unterstützt auf Wunsch beim Personalcontrolling.

Alles, was das Auftrag gebende Unternehmen tun muss: Die monatlichen Änderungen durchgeben. Alles Weitere wird extern erledigt. Und während sich die Finance- und HR-Abteilung darauf verlassen kann, dass ihre Mitarbeiter pünktliche und korrekte Gehaltsabrechnungen erhalten, hat sie freie Zeitressourcen. Die braucht sie auch, denn die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden sich weiter und weiter verändern und Vergütungssysteme müssen immer wieder angepasst werden. Nur dann sind motivierte und zufriedene Mitarbeiter Programm. Und genau darauf kommt es heute mehr an denn je.

 

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