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Veröffentlicht am:    Thema: Personal

Das Ende der Recruiting-Ära? Warum Nachfolgeplanung die Strategie der Zukunft sein könnte

Wer Recruiting sagt, muss auch Nachfolgeplanung sagen – und sich aktiv um Talent Management kümmern. Ein Seitenblick.

In Zeiten des Fachkräftemangels braucht es Maßnahmen, um die verschiedenen Recruiting-Lücken zu schließen. Eine verheißungsvolle Option könnte strategische Nachfolgeplanung sein.

Unter Nachfolgeplanung verstehen HR-Experten die frühzeitige Planung zur Besetzung von Stellen, die in absehbarer Zeit frei werden. Ein strukturiertes Vorgehen bei der Nachfolgeplanung sichert – gerade im aktuellen Arbeitnehmermarkt! – das lange und erfolgreiche Bestehen eines Unternehmens über mehrere Generationen hinweg.

Nachfolgeplanung: Was verbirgt sich hinter dem Begriff?

Nachfolgeplanung ist ein wesentliches Instrument im Talent Management. Es unterliegt der Zielsetzung, die Nachfolge von unternehmenskritischen Stellen durch eine strategische und frühzeitig forcierte Vorgehensweise zu sichern.

Früher bestand die Nachfolgeplanung aus einer handgeschriebenen Liste potenzieller Nachfolger für bestimmte Positionen. Meist wurde jedoch beim „plötzlichen“ Wechsel z. B. in die Rente auf externe Humanressourcen gesetzt und schlicht eine neue Führungskraft eingestellt. Inzwischen hat sich das grundlegend gewandelt. Die Nachfolgeplanung umfasst eine Reihe aufeinander aufbauender Schritte und Maßnahmen.

Dazu zählen:

  1. Die Identifikation der besonders kritischen Schlüsselpositionen innerhalb des Unternehmens.
  2. Eine Risikoeinschätzung, wann welche Schlüsselposition vakant werden könnte – zum Beispiel wegen einer erhöhten Wechselwilligkeit eines Talents, wegen einer bevorstehenden Elternzeit oder wegen einer bevorstehenden Berentung aus Altersgründen.
  3. Es folgt eine Identifikation interner Talente, die über das Potenzial verfügen, die jeweiligen Schlüsselpositionen erfolgreich zu bekleiden.
  4. Im nächsten Schritt werden die identifizierten Mitarbeiter mittels gezielter Personalentwicklungsmaßnahmen auf die jeweiligen Schlüsselpositionen vorbereitet.

Warum wird Nachfolgeplanung immer wichtiger?

Vor ein paar Jahren noch gestaltete es sich erheblich einfacher, eine frei werdende Stelle schnell nachzubesetzen. Es herrschte hohe Arbeitslosigkeit und Fachkräfte standen Schlange, sobald eine Vakanz veröffentlicht wurde. Inzwischen haben sich die Zeiten drastisch verändert.

Der sich deutschlandweit verstärkende Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor immer größere Herausforderungen und gefährdet zunehmend die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft deutscher Betriebe. In einer aktuellen Konjunkturumfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) Köln gab knapp die Hälfte der befragten Unternehmen an, dass fehlende Fachkräfte ihre Produktionsmöglichkeiten hemmen.

Besonders kleinere Unternehmen haben es demnach zunehmend schwerer, passende Mitarbeiter zu finden. Sie müssen der Umfrage zufolge inzwischen jede dritte Stellenausschreibung erfolglos abbrechen. Umso wichtiger ist es, gut geeignetes Personal im eigenen Unternehmen zu halten und im Rahmen der Nachfolgeplanung auf Schlüsselstellen weiterzuentwickeln.

Welche Ziele verfolgen Firmen, die proaktive Nachfolgeplanung betreiben?

Generell ist das Thema Nachfolgeplanung in den letzten Jahren daher für alle Unternehmensgrößen zu einem wesentlichen Faktor geworden, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Denn nur so können Betriebe sicherstellen, dass sie potenzielle Innovationsträger und Wissensarbeiter frühzeitig identifizieren, im Unternehmen halten, entwickeln und zu gegebener Zeit einsetzen. Der Effekt: eine stets gute Personalabdeckung und eine hohe Innovationsdichte.

Kümmern sich Unternehmen derart intensiv um die Karriereplanung ihrer Mitarbeiter, ist noch ein zweiter Effekt Programm: Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen steigt. Denn der einzelne Arbeitnehmer fühlt sich wertgeschätzt und wahrgenommen, wenn der Arbeitgeber sich derart um seine Karriere sorgt.

Soweit die Theorie. In der Praxis besteht in punkto Nachfolgeplanung allerdings noch reichlich Luft nach oben. Eine Studie belegt zwar, dass die Relevanz des Themas Nachfolgeplanung von Unternehmen erkannt wurde. Allerdings wird es in vielen Fällen falsch oder mindestens ineffizient angegangen.

Vakanz-Risiken systematisch analysieren

Die meisten Personalverantwortlichen (78 Prozent) in großen Unternehmen sind davon überzeugt, dass sie Vakanz-Risiken auf Management-Ebene systematisch analysieren. Tatsächlich vernachlässigen sie aber wichtige Kriterien bei der Besetzung von Spitzenpositionen. Zum Beispiel werden Innovationstreiber oft übersehen.

Das geht aus der Erhebung „Strategische Nachfolgeplanung“ der Personalberatung Intersearch Executive Consultants hervor, für die mehr als 200 Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern online befragt wurden.

Gerade bei der Besetzung von Schlüsselfunktionen fallen somit wichtige Wissensträger innerhalb des Unternehmens durch das Raster. Nicht einmal die Hälfte der Unternehmen kennt ihre Innovationstreiber (33 Prozent). Aufmerksamkeit erhalten eher Mitarbeiter, die für Umsatz sorgen oder über ausgeprägtes internes Fachwissen verfügen. Auch das ist wichtig, greift aber für eine ausgewogene Nachfolgeplanung zu kurz. Die Folge: ein drohender Verlust an Innovationskraft, wenn zwar die Umsatztreiber bleiben, aber die Innovationsschaffenden gehen. Mittelfristig ist so vorprogrammiert, dass der Unternehmenserfolg Einbußen erfährt.

Wie gelingt eine erfolgreiche Nachfolgeplanung?

Wie geht es besser? Wichtig bei einer gelingenden Nachfolgeplanung ist zum Beispiel, dass diese bereits an einem sehr frühen Punkt im Mitarbeiter-Lebenszyklus ansetzt. Das gewährleistet eine langfristig angelegte, vorausschauende Planung und eine schrittweise Entwicklung des Mitarbeiters auf die neue Stelle. Außerdem erhöht ein langfristiges Vorgehen die Mitarbeiterbindung der geeigneten Nachfolger, da ihnen Perspektiven aufgezeigt werden und sie dadurch ganz direkt Wertschätzung erfahren. Und wer positiv auf seine Karriere bei einem Unternehmen blickt, identifiziert sich damit automatisch stärker – und bleibt.

Nur, wenn ein Unternehmen von Anfang an die Talente und Stärken der eigenen Mitarbeiter analysiert und gezielt fördert, ist gewährleistet, dass diese eines Tages eine frei werdende Vakanz, die zu ihrem Profil passt, zu 100 Prozent bekleiden können. Auf Basis der richtigen Kriterien gelingt zum Beispiel auch eine frühe Identifikation sehr innovativer Mitarbeiter, die eines Tages die Unternehmensentwicklung entscheidend prägen könnten.

Digitale Nachfolgeplanung – ein Muss, kein Kann

Zugegeben – so etwas ist extrem aufwändig, wenn die Nachfolgeplanung noch manuell oder in Excel-Listen betrieben wird. Mit dem richtigen digitalen Tool an der Seite von HR funktioniert professionelle Nachfolgeplanung aber quasi auf Knopfdruck.

Softwareseitig lässt sich zum Beispiel ein Kompetenzportfolio für jeden Mitarbeiter erstellen. Kompetenzen lassen sich in dem Tool per Selbst- oder Fremdeinschätzung erfassen oder neue Qualifikationen in das Kompetenzportfolio einpflegen. So entsteht ein umfassendes Bild von jedem Mitarbeiter, das stets aktuell ist.

Automatische Soll-Ist-Vergleiche

Ein automatischer Soll-Ist-Vergleich zwischen den bestehenden Skills der Mitarbeiter und denen, die für eine vakante Stelle relevant sind, hilft, die Talente schnell und frühzeitig zu identifizieren, die für eine Schlüsselposition infrage kommen. Außerdem kann man direkt erforderliche Entwicklungsmaßnahmen ermitteln und unverzüglich einleiten.

Dank „Kollege Computer“ lassen sich auch strategische Fragen wie „an welcher Stelle setzt man Mitarbeiter richtig ein?“ schnell beantworten. Mit ein paar Klicks bringt er die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Vakanzen zusammen. Die betriebliche Nachfolgeplanung war noch nie so übersichtlich, so komfortabel, so leicht planbar – und so gezielt ausbaubar.

Nachfolgeplanung spart Kosten

Fazit: Mit einer gelingenden Nachfolgeplanung könnte sich die deutsche Wirtschaft Kosten in Milliardenhöhe einsparen. Schon heute sind die Auswirkungen des War for Talents enorm. Eine Vielzahl von Unternehmen wird wegen des Fachkräftemangels bei den eigenen Expansionsbestrebungen ausgebremst.

Laut der Erhebungen der Kölner Forscher des Instituts der deutschen Wirtschaft verringert sich das Wirtschaftswachstum in Deutschland durch den Engpass beim qualifizierten Personal um jährlich fast ein Prozent. Bis zu 30 Milliarden Euro könnte die Wirtschaftsleistung höher ausfallen, heißt es in der IW-Untersuchung, wenn etwa wesentliche Schlüsselpositionen konstant besetzt wären. Zahlen, die zu denken geben sollten!

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